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Als Philipp Lahm seinen Arbeitgeber, den FC Bayern München, in der Süddeutschen Zeitung kritisierte, brachte ihm diese Systemkritik eine Geldstrafe in fünfstelliger Höhe ein. Arbeitsrechtler sehen die Reaktion des FC Bayern München durchaus kritisch und verweisen auf die grundgesetzlich geschützte Meinungsfreiheit. Und erst jüngst veröffentlichte der EGMR ein Urteil, in der er die Kündigung einer Whistleblowerin für grundrechtswidrig erklärte. Wie viel Meinungsfreiheit duldet ein Arbeitsverhältnis?

1. Ausgangslage

Gemäß Artikel 5 Abs. 1 GG hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort und Schrift frei zu äußern. Die Meinungsfreiheit gilt nach allgemeiner Ansicht auch im Arbeitsverhältnis. Die Meinungsfreiheit deckt auch Kritik am Arbeitgeber ab. Die Grenzen der Meinungsfreiheit bestimmen sich nach Artikel 5 Abs. 2 GG. Nur ein formelles Gesetz kann nach der Systematik des Grundgesetzes die Meinungsfreiheit beschränken.

Ausnahmen gelten bei verleumderischen Behauptungen. Kritik am Arbeitgeber ist in ehrverletzender Form unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht betont in diesem Zusammenhang aber stets, dass auch unterhalb der Schwelle der Ehrverletzung Aussagen, die geeignet sind, den Arbeitgeber in seinem Ansehen herabzusetzen, eine Kündigung rechtfertigen können. Die „Treuepflicht“ gebiete es, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, das heißt, sein geschäftliches, gesellschaftliches oder politisches Ansehen zu wahren.

Die Rechtsauffassung des BAG stößt in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung auf Kritik. Die substantielle Reduzierung der grundrechtlichen Freiheit durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie Loyalität oder Rücksichtnahme sei nicht gerechtfertigt. Hingewiesen wird auf die Einschätzung des BVerfG, die dem Grundrecht auf freie Meinungsäußerung einen hohen Stellenwert im Katalog der Grundrechte beimisst (ArbG Hamburg, 11.09.1995 – 21 BV 6/95).

Festzuhalten bleibt, dass Kritik am Arbeitgeber noch kein Grund für eine Kündigung ist, auch wenn sie in provozierender Weise geübt wird. Vor diesem Hintergrund sind Vertragsstrafen beziehungsweise Abmahnungen als Sanktion ebenfalls restriktiv zu beurteilen.

2. Anerkannte Beschränkungen der Meinungsfreiheit

Einigkeit besteht darüber, dass formelle Gesetze die Meinungsfreiheit beschränken. Welche formellen Gesetze sind unter welchem Gesichtspunkt anerkannt?

a) Wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers nach Artikel 12 GG

Durch Artikel 12 GG wird die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers, die insbesondere durch eine Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens berührt werden kann, geschützt. Äußerungen von Arbeitnehmern, die sich unmittelbar und nachhaltig auf Umsatz und Gewinn des Arbeitgebers auswirken, können daher kritisch sein.

b) Wahrung des Betriebsfriedens (§ 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)

Anerkannt ist im Übrigen, dass der Wahrung des Betriebsfriedens unter bestimmten Voraussetzungen und bei Beachtung der grundrechtlichen Rahmenbedingungen sogar in Vorrang vor der Meinungsfreiheit zukommen kann.

Diese Fallgruppe wurde im Rahmen von Beleidigungen gegen Streikbrecher relevant. Da unterschiedliche Auffassungen innerhalb einer Belegschaft durchaus die Regel sind, wird die Meinungsfreiheit in der Rechtsprechung meist und zurecht geschützt.

c) Abwägung im Einzelfalle stets notwendig

Jede Beschränkung der Meinungsfreiheit durch ein formelles Gesetz muss einer Abwägung standhalten. Das Grundrecht der Meinungsfreiheit wird regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt. Ansonsten kommt es für die Abwägung zwischen der Bedeutung der Meinungsfreiheit und dem Rang des durch die Meinungsfreit beeinträchtigten Rechtsguts auf die Schwere der Beeinträchtigung des betroffenen Rechtsguts an. Die Rahmenbedingungen, unter denen eine Äußerung kommuniziert wird, spielt ebenfalls eine Rolle. Es kommt darauf an, ob eine öffentliche Auseinandersetzung oder eine private Auseinandersetzung vorliegt.

3. Meinungsfreiheit im elektronischen Zeitalter

a) Ausgangslage

Die einschlägigen Urteile zur Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis stammen aus den 80er Jahren. Von besonderer Bedeutung war die Ahndung des Tragens der auffälligen Plakette „Strauss – Danke nein“ (BAG, 09.12.1982 – 2 AZR 620/80). Das BAG hat in dem Tragen dieser Plakette im Betrieb eine kündigungsrelevante Störung des Betriebsfriedens gesehen. Ähnlich fiel das Urteil des BAG zur Plakette mit der Aufschrift „18.30 Uhr – Feierabend – keine Minute länger – Gewerkschaft HBV im DGB“ aus (26.01.1982 – 1AZR 618/80). Beide Entscheidungen haben gemein, dass eine Ahnung für Meinungsäußerungen während der Arbeitszeit betroffen waren. Berücksichtigung fand außerdem, dass bei der Kritik gegen die verlängerten Ladenöffnungszeiten Kundenkontakt gegeben war. Das BAG hat insoweit eine Beeinträchtigung der Geschäftsbeziehungen und damit letztlich eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers (Artikel 12 GG) angenommen.

b) Social Media-Zeitalter

Kritische Äußerungen eines Arbeitnehmers in sozialen Netzwerken oder allgemein im Internet sind an den gleichen Maßstäben zu messen wie bisher. Danach bleiben Formalbeleidigungen oder Schmähungen nicht vom Grundsatz der Meinungsfreiheit gedeckt. Auch die vermeintliche Sicherheit einer geschlossenen Gruppe in sozialen Netzwerken schützt grundsätzlich nicht. Ohne Berücksichtigung bleibt an dieser Stelle, ob der Arbeitgeber die erlangten Informationen aus dem Internet unter dem Gesichtspunkt des Datenschutzes verwenden darf.

4. Europarechtlicher Maßstab

Der Europäische Gerichtshof beurteilt die Rechtslage vielfach konträr zur Deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit. Jüngstes Beispiel ist der Fall Heinisch gegen Vivantes. Die Altenpflegerin Brigitte Heinisch prangerte Missstände bei ihrem damaligen Arbeitgeber, dem Klinikkonzern Vivantes, an. Vivantes könne den Pflegeauftrag aufgrund zu geringem Personal nicht ausfüllen. Nach mehrfachen internen Beschwerden hatte sie Strafanzeige wegen Betrugs gegen Vivantes erstattet. Die von den Patienten bzw. Angehörigen oder Krankenkassen bezahlten Kosten stünden im Missverhältnis zur Pflegegegenleistung durch Vivantes. Alle Instanzen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hatten die fristlose Kündigung der Arbeitnehmerin Heinisch durch Vivantes für wirksam erachtet. Anders der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in einem am 21. Juli 2011 veröffentlichten Urteil: Die rufschädigende Wirkung der Äußerungen von der Arbeitnehmerin seien zwar zu bejahen, jedoch sei „das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen zu wichtig (...), dass es gegenüber dem Interesse dieses Unternehmens am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen überwiegt“.

Ein Freibrief für die Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis darf in dem Urteil des EGMR nicht gesehen werden. Zu Recht ist zu differenzieren zwischen dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und einem Verfahren vor dem EGMR. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in Deutschland rechtskräftig festgestellt worden. Die Entscheidung aus Straßburg hat darauf keine Auswirkungen. Die Beschwerde von Frau Heinisch vor dem EGMR hat sich gegen die Bundesrepublik Deutschland gewendet. Die Bundesrepublik wurde zur Zahlung einer Entschädigung in niedriger fünfstelliger Höhe verurteilt.

Schlussfolgerungen, wonach der „Whistleblower“ nunmehr durch europäische Richter geschützt sei, sind falsch und für den betroffenen Arbeitnehmer gefährlich. Nach wie vor gilt in Deutschland deutsches Arbeitsrecht.

Die Entscheidung des EGMR auf Englisch.

Zugehörige Pressemitteilung auf Deutsch.
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Kommentare

* OG 22.07.2011 11:14
"... Europarechtlicher Maßstab ..." / "... Der Europäische Gerichtshof ...":

Mehr Präzision hilft, nicht in die Nähe von
http://www.bildblog.de/32073/ihr-eumel-2/ zu geraten


"Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in Deutschland rechtskräftig festgestellt worden. Die Entscheidung aus Straßburg hat darauf keine Auswirkungen."

§ 79 ArbGG i.V.m. § 580 Nr. 8 ZPO.

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